Ezen intézmény ad például lehetőséget a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalóját hat egymást követő nap is munkavégzésre kötelezhesse. A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során a munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

Ugyancsak figyelmen kívül kell hagyni a távollét tartamát, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.

Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. Ez annyit tesz, hogy az adott munkaidő-keretben a munkavállalónak ugyanannyi lesz a ledolgozandó munkaideje, mint az általános munkarendben (hétfőtől péntekig, a teljes munkaidőt egyenlően beosztva) dolgozó munkavállalónak, azonban a heti munkaidőt a munkaidőkeret átlagában kell teljesítenie. A munkaidő meghatározásánál vagy nem számítjuk a szabadságra, keresőképtelenségre, stb. eső munkaidőt, vagy úgy számítjuk, mintha azt a munkavállaló ledolgozta volna.

Hogyan vezethetjük be a munkaidő keretet?

A munkaidő keret bevezetésének folyamata:

1. A  tevékenységhez  legjobban  igazodó munkaidőkeret(ek) azonosítása.
2. Munkaszerződések,  tájékoztatók,   munkaköri leírások, belső szabályzatok, munkaidő-beosztások, munkaidő nyilvántartások átdolgozása, aktualizálása a munkaidő keret alkalmazásának megfelelően.
3. Bevezetéshez  kapcsolódó  munkaügyi dokumentumok előkészítése.
4. Munkaidő-keretet  működtető  személyek kijelölése, oktatása.
5. Bérelszámolást végzők felkészítése.
6. Munkaidőkeret   munkavállalók   felé kommunikálása.

Milyen speciális szabályokat kell figyelembe venni munkaidő keret alkalmazása esetében?

Az Mt. szabályai meghatároznak bizonyos törvényi korlátozásokat, melyeket a munkáltatóknak a munkaidőkeret alkalmazásakor kötelezően be kell tartaniuk.

A munkaidőkeret szabályai alapján annak tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét, alkalmazása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.

Munkaidőkeret alkalmazásakor is érvényesek a munkaidő beosztására vonatkozó általános szabályok. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje négy óránál rövidebb nem lehet, a napi tizenkét órát azonban nem haladhatja meg.

A heti munkaidő tartama legfeljebb negyvennyolc óra lehet.

A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

Munkaidőkeret esetén egyenlőtlenül is elosztható a munkaidő, tehát nem kell feltétlenül napi 8 órát dolgozni, illetve hétfőtől-péntekig dolgozni, akár a szombat is minősíthető rendes munkanapnak.

A heti 48 órás korlát is túlléphető, ha más heteken kompenzálják. A heti pihenőnapok is eshetnek hétköznapokra, azonban havonta legalább egyszer vasárnapra kell esnie a pihenőnapnak. Ez alól akkor van csak kivétel, ha kifejezetten szombat-vasárnapra részmunka-időben foglalkoztatnak valakit.

Kevesen tudják, hogy a megszakítás nélküli, a több műszakos és az idényjellegű munkáknál nem kötelező az sem, hogy hat munkanap után legyen egy pihenőnap. A munkaidőkeret tartama, a munkaidő-keret szabályai szerint legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá az Mt. 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.

A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 36 hónap, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A Mezőgazdasági Ágazati Kollektív Szerződés 6 havi munkaidő keret alkalmazását teszi lehetővé.

Hogyan határozzuk meg a munkaidő keret tartamát?

A keret meghatározása többféleképpen is lehetséges. Konkrét naptári napokban is megjelölhető a kezdő és a befejező időpont (pl.: 2021. augusztus 01. napjától 2021. október 31. napjáig). Ugyanígy megfelel az az általános meghatározás is havi munkaidő keret esetében, hogy a munkaidő keret a naptári hónappal azonos.

Hogyan számítjuk a munkaidőt a munkaidő keretben?

A munkaidőkeret az általános munkarend szerint ledolgozandó munkaórák száma egyenlőtlenül, a hét bármely napjaira elosztva. A számításhoz 3 adatra van szükségünk: napi munkaidő, munka-időkeret tartama, és az adott hónap munkanapjainak száma.

Példa: 2 havi munkaidő-keretben, teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló ledolgozott munkaórái 2021. augusztus hónapban 168 óra, szeptemberben 168 óra. Összes teljesített munkaideje:

184 óra +152 óra = 336 óra.

Augusztusban 21 munkanap van, ami teljes munkaidős esetén 168 munkaórát jelent, szeptemberben pedig 22 munkanap, 176 órával. Augusztus hónapban nem számoljuk el a „túlórát”, csak a keret zárásakor, jelen esetben szeptember hónap végén összesítünk.

Augusztusban ledolgozott 168 óra + szeptemberi 168 óra = 336 óra. Mivel összességében nem léptük túl az általános munkarend szerint, 2 hó-napra számított óraszámot, így hiába dolgozott augusztusban 16 órával többet a munkavállaló, a szeptemberi 16 órával kevesebb munkavégzéssel összességében az óraszám kiegyenlítésre került, így nem kell túlmunkára járó pótlékot fizetni részére.

Mikor számfejtjük a többi pótlékot?

Téves az a gyakorlat, hogy minden bérpótlékot a munkaidőkeret végén kell elszámolni, hiszen munkaidőkeret alkalmazása esetén csak egyetlen pótlék kapcsán merülhet fel a munkaidőkeret végeztével történő elszámolás, ez pedig a kereten felüli órák kapcsán a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés pótléka. Az egyéb pótlékokat (pl. éjszakai pótlék, műszakpótlék, vasárnapi pótlék, munkaszüneti napi pótlék) havonta el kell számolni!

Mi számít túlórának?

Túlmunka pótlék jár a rendkívüli munkavégzés idejére munkaidőkeret esetén is.

Két esetben illeti meg a munkavállalót:

• A munkaidőkeret leteltét követő elszámolás során több ledolgozott órája van a munkavállalónak, mint a keretben meghatározott,
• vagy adott munkanapon a beosztástól eltérő óraszámot dolgozott (14-20 óráig szólt a beosztása, de 22-ig dolgozott).

Mi történik, ha megszűnik a munka-viszony a munkaidőkeret lejárta előtt?

Ilyenkor az viseli a kockázatot, akinek az érdekkörében a munkaviszony megszűnt. A munkabért az általános munkarend és a teljesített munkaidő alapján kell elszámolni.

A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
• a határozott idő lejártával,
• a munkáltató Mt. 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával (próbaidő alatt vagy a határozott idejű munkaviszony felmondásával),
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
• a munkavállaló azonnali hatályú felmondásával (kivéve a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást) szűnik meg, és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munka-időnél többet dolgozott.

Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
• a határozott idő lejártával,
• a munkáltató Mt. 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával (részletesen ld. fent),
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
• a munkavállaló azonnali hatályú fel-mondásával (kivéve a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást) szűnik meg, és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munka-időnél kevesebbet dolgozott.
• Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munka-időkeret lejárta előtt a munkavállaló felmondásával,
• a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával (a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte vagy egyébként olyan magatartást tanúsított, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi),
• a munkáltatónak a munkavállaló munka viszonnyal kapcsolatos magatartásával,
• a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

Javaslatok a hatályos Mezőgazdasági Ágazati Kollektív Szerződés módosítására vonatkozóan

1. Éves munkaidő keret alkalmazásának lehetősége

A Mezőgazdasági Ágazati Kollektív Szerződés hatálya alá tartozó partnercégeinknél a munkaügyi átvilágítások során kiemelt kérdéskör a Mezőgazdasági Ágazati Kollektív Szerződésben foglalt maximális 6 havi munkaidő keret 12 havi munkaidő keretre történő emelésének lehetősége.

2012.07.01-től az Új Munka Törvénykönyve 94.§ (2) bekezdése lehetőséget ad a munkáltatóknak kollektív szerződés megkötése nélkül a 6 havi munkaidő keret alkalmazására a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak esetében.

A 6 havi munkaidő keret a csúcsmunkák idején záródik a mezőgazdaságban, a munkáltatóknak nehéz a munkaidőt a legoptimálisabban beosztani, felhasználni. A 12 havi munkaidő keret lehetővé tenné a Mezőgazdasági Ágazati Kollektív Szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a munkaidő legoptimálisabb felhasználását. Tapasztalataink alapján a Kollektív Szerződés hatálya alá nem tartozó munkáltatók esetében, 12 havi munkaidő keret alkalmazásának lehetősége esetében felmerülne a Kollektív Szerződéshez való csatlakozás lehetősége.

Ügyelet és készenlét elrendelésének speciális szabályozása

A mezőgazdaságban a földterületeken eltöltött munkaidőben sokszor fordul elő külső ok (időjárási anomáliák) miatti munkakiesés, várakozás. A mező-gazdaságban a rendelkezésre állás egyik formája alakult ki, az ügyelet (Mt. 110. §) mely a munkáltatón kívül álló okból (időjárási tényezők, szél, csapadék, harmat stb.) bekövetkezett, a munkahelyen eltöltendő munkaidőn kívüli időt jelenti. A munkáltatón kívül álló ok megszűnése után a munkavállaló folytatja a napi munkavégzést.

Az ügyelet a napi, heti munkavégzés tervezésekor, a beosztások készítése során előre nem látható.

Mivel ez az időtartam nem minősül állásidőnek (Mt. 146. § (1) a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenne, de külső elháríthatatlan ok miatt nem lehetséges, szükség lenne az ún. mezőgazdaságban alkalmazható ügyelet megfogalmazására.

Készenléti jellegű munkakör szabályozása

A munkáltató munkaszerződésben, valamint belső szabályzatban (munkaügyi szabályzat) határozhatja meg, hogy mely munkakörök minősülnek készenléti jellegű munkakörnek adott munkáltatónál, érdemes lenne a kollektív szerződésbe belefoglalni.

6 havi próbaidő alkalmazásának lehetősége

A 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) 50.§ (4) bekezdése lehetőséget biztosít Kollektív Szerződésben (továbbiakban KSZ) hat havi próbaidő kikötésére.

A hosszabb próbaidő kikötése nagyobb lehetőséget nyújtana a munkavállalók

és a munkáltatók részére, hogy munkavégzés közben ismerhessék meg a másik felet és a foglalkoztatás körülményeit, mielőtt véglegesen dönt a létrejött munkaviszony fenntartásáról. Gyakorlati tapasztalatok mutatják, hogy a három hónap erre nem mindig elegendő.

Szabadság kiadása

A KSZ nem rendelkezik a szabadság egynegyedének következő év március 31-ig történő kiadásáról. (Mt. 123. (2)).

A munkaidő keret bevezetéséhez, a már alkalmazott munkaidő kerethez kapcsolódó elemzésekhez segítséget nyújtunk.

Ezt a tájékoztató anyagot a Kontroport Kft. munkacsoportja állította össze.

Elérhetőségek:

Kontroport Kft.

Kurunczi László
ügyvezető, munkaügyi szaktanácsadó

Cím: 6723 Szeged, Tarján széle u. 4/A.
Mobil: 70/938-8767
E-mail: Ez az e-mail cím a spamrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát.

Kövessen minket, és további agrárgazdasági híreinket: